jueves, 13 de diciembre de 2012



 
Ha sido muy enriquecedor escuchar las presentaciones de todos los compañeros, ya que cada uno de nosotros, aplico y utilizo todas esos conocimientos sobre las culturas organizacionales, corrupcion o rendicion de cuentas, colaboracion o competencia, a organizaciones, campos de estudio, etc, muy diferentes, y cada uno con su enfoque muy personal, en base a lo que cada uno ha vivido.
 
Eso ha podido demostrar como en todos los lugares en los cuales interactuamos, hay culturas diferentes las cuales muchas veces no son nada afines a nosotros, sin embargo pertenecemos a ellas, y debemos aprender a interactuar en ellas y aportar nuestras ideas, valores, y conocimientos, para así contribuir, a la construccion y mejora de una nueva cultura. 
 
Gracias compañeros, por sus aportaciones, me llevo muchos conocimientos, y experiencias.
 
Feliz Navidad y Año Nuevo.

miércoles, 5 de diciembre de 2012


Culturas de corrupción vs.  Culturas de rendición en la Educación.

Elegí este tema de investigación, ya que creo que la corrupción o rendición de cuentas se generan a partir de la educación que recibimos tanto en nuestro núcleo familiar como en las instituciones en las que nos formamos a lo largo de nuestra vida estudiantil. Realice una investigación amplia sobre el tema, pero para no exponerlo de una forma tan extensa, solo publico los datos relevantes. Exponiendo la situación de México con respecto a la corrupción en la educación.
 En diversos artículos se menciona, que en México ninguna autoridad tiene la información del número de maestros en el sector público, sueldos, desempeños, etc. Esto lleva a deducir que tal vez lo que necesitamos es una mayor rendición de cuentas.
Es difícil lograr cambios en el sistema si las escuelas son lugares donde se puede encontrar corrupción, por eso es fundamental que haya mayor rendición de cuentas. La profesión magisterial  quizá sea la menos preparada para ser el marco de acción de esto, porque esta actividad ha sido un punto de lucha en la política.
Seleccionar mejores maestros y capacitarlos es crucial, porque se necesitan profesores que enseñen bajo una metodología diferente.
La corrupción en la educación en México es grave, pues las familias pagan sobornos y “cuotas especiales” a las escuelas, a cambio de trámites y servicios.
Según Transparencia Internacional, cada familia paga 300 pesos en sobornos para asegurar un lugar a sus hijos en las primarias y secundarias supuestamente gratuitas, afirma el análisis “Robando al futuro. Corrupción en el salón de clases”, solicitado por el Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación, la UNESCO y la SEP.
En México, los padres pagan en total más de 102 millones de pesos al año en “cuotas especiales” en dinero o en especie, a cambio de papeles o de la inscripción de los menores. Los diagnósticos de la Reforma Integral de la Educación Secundaria revelaron que esa práctica incide en el alto índice de reprobación en ese nivel educativo.
Los maestros reprueban a los estudiantes porque luego “les venden cursos de regularización que la misma escuela o supervisor imparten”. Estos costos adicionales se suman a la inversión de las familias en la compra de uniformes, material didáctico y libros.
Es cierto que en el cobro de esas cantidades extra se dan casos de corrupción. En México, la corrupción, ahora, está presente en todas partes.
Soborno, malversación, fraude, extorsión y favoritismo, son los cinco tipos de corrupción que la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) han identificado en un estudio internacional, y de los cuales el sistema educativo mexicano no es ajeno.
En promedio el 10% del presupuesto que se destina al pago de los maestros, en todo el mundo, se pierden en los sistemas de corrupción, pero existen países en los que la desviación llega a ser más alta hasta de 80%.
Esa situación debe valorarse, señala, debido a que el presupuesto que se destina a la educación consume entre 20 y 30% del gasto total de los países, este sector es el de mayor generación de empleo en las naciones y afecta directamente a uno de cada cuatro ciudadanos.
Naciones Unidas apunta en el caso de México que el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE) “ha establecido un sistema gremial que incluye la venta de plazas de profesor”.
Otra de las “señales” de la corrupción en el sistema educativo son la distribución desequilibrada de los profesores entre las zonas urbanas y rurales; la contratación de familiares y amigos cercanos; la incorporación de profesores sin titulación  y las ausencias injustificadas de los docentes.
Además de los tipos de corrupción se da a conocer 10 áreas en donde hay “prácticas indebidas” en torno de la operación de los sistemas educativos: el financiamiento, la entrega de becas o subsidios, la construcción o mantenimiento escolar, la distribución de equipo, libros, transportes o alimentos escolares; la contratación de profesores o promociones; el pago de salarios y formación docente; la entrega de diplomas, construcción de sistemas de información y acreditación institucional.
Todos estos datos muestran una realidad a la que nos enfrentamos día con día, y lo más preocupante es que es a la que se enfrentaran nuestros hijos, pero creo firmemente que el cambio a esta realidad comienza desde la educación de nuestros niños.
 
 

jueves, 15 de noviembre de 2012

 

El Cambio cultural dentro de las organizaciones

 
Después de la lectura de los capítulos 18 y 19, ha tomado una forma más definida para mí los artefactos y los valores arraigados de las organización, se establecen dos preguntas clave para diferencias artefactos con valoes, y ¿Qué estas haciendo? define un artefacto, pero ¿Porqué estas haciendo lo que estás haciendo? para definir un valor, es una pregunta que aunque suena muy sencilla, creo que en muchas de las ocasiones no tenemos la respuesta, lo hacemos simplemente porque debemos hacerlo y no entendemos la finalidad. Y eso es algo que nos pasa a nivel personal de igual forma.
 
 
El entendimiento de una cultura organizacional, es muy similar al comportamiento de la cultura familiar, cada uno de nosotros tenemos una cultura familiar muy diferente, y creo que nunca entenderemos como funciona cada una hasta no ser parte de ella por un momento, para comprender y vivir la cultura en sí, es como el dicho popular ¿Quiere conocer a Inés vive con ella un mes? suena ridiculo, pero es muy cierto, en nuestro estudio, valoramos muy superficialmente la cultura organizacional, lo que nosotros percibimos como visitantes, pero es un hecho que al pertenecer a esta cultura por un tiempo, tal vez se tenga un mayor entendimiento del porqué de muchos valores arraigados, que a simple vista no encontramos explicación lógica.
 
 
En mi caso de estudio, corrupción vs, rendición de cuentas sucede lo mismo, tiene mucho que ver el porqué de ciertos patrones de conducta, de ciertos valores arraigados que hacen que cuando una persona entra a esos grupos, se deje llevar por la marea de corrupción, creo que pasa como cuando entras al mar, comienzas en la orilla y las olas poco a poco te van jalando y cuando te das cuenta estas muy lejos, y tal véz cuando quieres regresar es muy dificil hacerlo, porque debes luchar con algo muy poderoso. Y creo que eso se presenta más en corrupción que en rendición, los seres humanos por algún motivo, nos dejamos llevar algunas veces por cosas que sabemos que no son del todo correctas, y sin en cambio nos dejamos ir.
 

miércoles, 31 de octubre de 2012

Tratando de descifrar una cultura organizacional

efactos y procesos que causen interés o ruido en mí.

Descifrando la cultura organizacional

La organización que decidí observar, es una perteneciente al giro automotriz, es una empresa grande, dependiente de una firma canadiense, la observación la efectué en el departamento de compras. Mediante cuatro visitas y diversas conversaciones con los compradores, ya que con el jefe de departamento no fue posible hablar, identifique los siguientes artefactos, supuestos, y procesos que para mí generan el ruido y conflicto en las relaciones laborales del departamento. Noté ciertos artefactos que me dieron pie para el siguiente desarrollo:
 
 
En base a los artefactos y procesos que observe, hice algunas preguntas a los ocho miembros, y al gerente de compras, para tratar de encontrar respuestas de porque se hacen las  cosas de esa forma, y obtuve las siguientes explicaciones.
 

 En base a la información obtenida de la voz de los compradores, muchos de los artefactos que detecté por observación, se justificaron de alguna manera, o se entendieron sus causas.

Puede observarse que la mayor parte de artefactos, supuestos, etc. se han encontrado en la dinámica laboral del departamento, los artefactos encontrados en cuestión de instalaciones tienen que ver más con una problemática de espacio  y de atención a las necesidades físicas, pero los de dinámica laboral, tienen que ver con muchos supuestos que se tienen entre compradores y entre gerentes.
Hubiera sido muy interesante conocer la otra versión, la del gerente de compras, pero no hubo disposición de su parte para poder hacerlo, dejando ver que tal vez el supuesto de que no acepta opiniones, cuestionamientos, etc. puede ser el supuesto profundo que crea la reacción de los demás supuestos.


 
 

 
                                                  ¿Hacia dónde se inclinará la balanza?
 
No puede saberse con certeza el origen de la problemática, ya que para comenzar se tendría que hablar con la gerencia para conocer sus supuestos, y en base a esa información podría hacerse un análisis más profundo de la cultura para poder descifrarla, y conocer con certeza el punto clave o puntos clave donde comienza la solución.

jueves, 25 de octubre de 2012


 

¿Cómo se relaciona con mi caso de investigación?

 
La culturas de rendición de cuentas vs las culturas de corrupción, esta vez quiero relacionarlo a la organización que estoy visitando para el desarrollo del proyecto de investigación.

La empresa que estoy visitando es una empresa automotriz, especificamente estoy observando el departamento de compras.
Entre las muchas cosas que observado, una que se relaciona al capítulo de cómo el líder transmite y arraiga la cultura, en este caso observar algo muy peculiar, existe un cierto patrón que los empleados me han comentado acerca del inconformismo que ellos tienen sobre los jefes de su departamento, y en específico con el actual.
Ellos sienten que los jefes que han colocado no se manejan de una manera correcta, además de dudar de sus capacidades y experiencia para ocupar ese cargo, ya que han demostrado poca capacidad y conocimiento. Con el jefe actual en específico, ésta opinión es mucho más fuerte, además de que él, humilla a los empleados frente a los demás, abusando de su poder, creando aún más incomodidad entre sus subordinados.
Tiene que ver con las culturas de corrucpción ya que los jefes de otros departamentos tienen conocimiento de lo que sucede, pero no hacen nada al respecto y no lo han hecho con los anteriores tampoco.
Además de que los empleados tienen la idea de que los jefes que han llegado, lo han hecho por tráfico de influencias, o como decimos por "palancazo" o "dedazo", algo que genera mucho descontento ya que hay personal muy calificado que podria ocupar ese cargo de la mejor manera, con la mejor capacidad.
Llevando este punto a otro, que vale la pena mencionar, en la empresa no permiten que empleados mexicanos ocupen puestos gerenciales, solo extranjeros.
Esto desmotiva a los empleados ya que no importa su capacidad, experiencia o desempeño, nunca obtendrán esa recompensa a su esfuerzo.





Mis aportaciones, en base a lo que yo he viviso en mi vida profesional y en lo que observo en la empresa, es que un jefe porque no podría llamarsele líder, que abusa de su poder y no tiene la suficiente inteligencia para saber apreciar el potencial que cada uno de nosotros puede aportar, y en vez de ayudarnos a crecer nos limita, no merece ese poder, pero lamentablemente existen muchos así.



Como un líder puede arraigar y transmitir una cultura

 

El carisma, es una cualidad muy valiosa que si cuentas con ella, te abre muchas puertas que algunas veces son increiblemente difíciles de hacerlo.
Pero como lo dice Schein, si no la tienes, pues debes trabajar esos aspectos de liderazgo que te hacen falta para lograr el éxito.
Aqui entra la famosa pregunta de un lider ¿nace o se hace?, los mecanismos arraigados primarios y secundarios que hacen que seas un líder eficaz y éxitoso, son muy interesantes. ya que dan respuesta a que un líder puede hacerse; con mucha constancia, disciplina y actitud.

Creo que en este tema, tiene mucho que ver la teoria X y Y, ya que dependiendo de que extremo seas es como reaccionaras, me llamo mucha la atención, el ejemplo que menciona acerca del joven ejecutivo que Tom Watson no despide al tomar una mala decisión que le cuesta  dos millones de dolares, y su respuesta tan curiosa "gastamos dos millones de dólares en educarlo", creo que es realmente soprendente que un organización haga eso, y no es algo que muy común.

En la actualidad, en las empresas si causas un problema grave, te despiden o por lo menos no te salvas de un buen castigo o regaño.

Otros aspectos que se mencionan como la actitud como líder al enfrentar una crisis, a como tratar a tus empleados, como ser coherente con lo que dices y haces, el predicar con el ejemplo, etc.
Todos son aspectos tan valioso y ciertos, que muchos de los líderes desgraciadamente lo pasan por alto, o tal vez la pregunta sería si en realidad son líderes?

A mí en lo personal nunca me ha tocado un jefe al que yo considerara un líder, más bien solo utilizaban el poder de su puesto, pero no tocaban esas fibras en los subordinados, no nos movían hacia un propósito, no creaban esa cultura organizacional que hasta ahora he comprendido mejor, y que es tan importante.

He tenido jefes mexicanos y jefes extranjeros, y la verdad es que en ninguno de los dos encontré ese liderazgo del que he leído, un liderazgo que impulse, que haga crecer, que te haga sentir parte de algo, por el contrario, me sentí desprotegida y traicionada en algunos casos, ya que mi trabajo no era valorado, y de hecho creo mi desmeritaban mi capacidad, manteniendome como un pajarito en un jaula, bajo supuestos que no eran míos, y que no permitían crecer.
 
Pero se que si existen jefes que sí son líderes y que llevan a la gente al éxito de la mano con ellos.


jueves, 18 de octubre de 2012




 

Descifrando Culturas Organizacionales

 
 
Es muy interesante lo que describe Schein, el proceso tan complejo que es entender una cultura en una organización.

Cómo el analista debe relacionarse con los miembros para poder observar y comprender el funcionamiento de la cultura. Debe ser un trabajo muy difícil ayudar a una organización mediante el cambio o modificación de ciertas conductas o políticas que son parte de ella.
 
Menciona un punto interesante, la resistencia de mismos elementos de la organización, es muy cierto que cuando llegas a observar los empleados se sientes amenazados, yo hice mis práticas profesionales en un empresa automotriz y el proyecto consistía en observar los procesos de prensas, para determinar porque había tanto desperdicio de acero. Por órdenes tenía que estar desde 8 de la mañana a las 6 de la tarde observando una prensa, ver cuantas tinas se llenaban de piezas, medir el tamaño del rollo a cortar, el desperdicio,etc.
Los primeros días fueron realmente difíciles ya que nadie quería ayudarme, a pesar de explicarles que era practicante, que era un proyecto que venía de gerencia, nadie quería contestar mis preguntas, y la verdad es que hice algo curioso, comencé a llevar dulces, galletas, refrescos,etc. para compartir con los obreros (lo cual representaba un impacto a mi bolsillo ya que no recibía pago alguno pero era una inversión en capital humano jaja) y a tratar de entablar conversaciones fuera de lo que era mi trabajo de supervisión, con la intención de romper ese hielo enorme.
Algunos cambiaron su actitud y eran má accesibles, otros no cedieron, y tuve entonces que acudir a mi jefe para que aclarara con ellos la finalidad de mi trabajo, ya que no querían cooperar.
Esa fue una pequeña prueba, de lo dificil que debe ser la consultoría, como la aplica Schein, ya que no se está hablando de un proceso de producción, sino de un modo de actuar, pensar arraigado, y con el que debes luchar para ayudar a la propia organización de sus vicios ocultos.
 
Es como tener el enemigo en casa, de alguna forma. Así que la conclusión a la que llegue es que debo leer el libro de Schein 10 veces para tratar de entender completamente sus experiencias y aportaciones, y que un consultor  debe tener un poco de psicólogo, de analista, sociologo, y demás aptitudes para poder analizar, convencer, motivar y movilizar a los miembres de una organización, hacia un cambio o modificación de una cultura organizacional arraigada.